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Comment recruter (et retenir) les travailleurs milléniaux

Publié le 02 avril, 2019


Comment recruter (et retenir) les travailleurs milléniaux

Les milléniaux forment une génération scolarisée et très sollicitée par les divers employeurs. Toutefois, leurs attentes et objectifs de carrière diffèrent souvent de ceux de leurs aînés. On se penche aujourd'hui sur les nouvelles approches de recrutement adaptées à cette nouvelle génération en collaboration avec Tania Robichaud-Duguay, agente en ressources humaines chez UNI.

 

Un recrutement personnalisé, en personne (pas juste en ligne...)

Alors que les générations précédentes venaient cogner directement à la porte des employeurs avec leur CV en main, les milléniaux s'informent sur le Web et les réseaux sociaux. Comme ils ont plus de choix que leurs aînés, ils prennent le temps d'éplucher les offres d'emploi sur les portails et les sites des employeurs. Une fois leur curiosité piquée, certains se rendent dans les salons carrières ou s'informent dans des kiosques installés par les employeurs directement sur les campus des établissements scolaires. 

« On va par exemple sur le campus de l'Université de Moncton pour rencontrer les finissants en administration des affaires. Sur place, on est à même de leur présenter notre culture coopérative et nos offres d'emploi, mais aussi de leur donner des conseils pour rédiger leur CV ou se présenter en entrevue. C'est vraiment important de leur offrir quelque chose et d'avoir une relation gagnant-gagnant. »

-Tania Robichaud-Duguay

 

Une image de marque essentielle dans le choix de l'employeur

Les milléniaux semblent avoir des valeurs très fortes et ils souhaitent que la culture entrepreneuriale dans laquelle ils vont évoluer reflète ces valeurs. Ils veulent s'identifier à leur employeur et en être fiers. Capsules Web au ton humoristique, médias sociaux relayant les projets d'engagement social des employés, sujets de billets de blogue qui les rejoignent... la présence en ligne permet aussi de communiquer les valeurs et la culture des entreprises.

« Le changement d'image de marque d'UNI nous a permis de rejoindre plus facilement la jeune génération et de mettre de l'avant nos valeurs coopératives, sociales et locales qui ont beaucoup de résonance au Nouveau-Brunswick. On se démarque par rapport à des banques dont le siège social et la haute direction sont à Toronto. Notre succès dans le recrutement passe beaucoup par nos valeurs, qui sont plus proches de celles de la nouvelle génération. Ils veulent se sentir utiles et être des vecteurs de changement dans leur communauté. »

-Tania Robichaud-Duguay  

 

Un parcours professionnel marqué par de nombreux employeurs

Les milléniaux sont moins nombreux que les générations précédentes à faire toute leur carrière au même endroit, et cela a moins d'importance pour eux. Ils se demandent ce qu'ils peuvent offrir à l'employeur et pas juste l'inverse. Plus autonomes, ils cherchent davantage une relation de coaching, moins basée sur l'autorité hiérarchique.

« On célèbre chaque semaine des employés qui sont avec nous depuis 20, 30 ou même 35 ans. Ce sera un bon défi de les garder aussi longtemps dans le futur. Les employés sont plus mobiles, moins intéressés par la stabilité. Ils cherchent constamment de nouveaux défis, veulent améliorer leurs compétences et leur position dans l'entreprise. Ils sont très ambitieux! Il faut donc se démarquer, leur offrir de la formation continue, des projets et des responsabilités à la hauteur de leurs ambitions. On utilise beaucoup LinkedIN Learning, qui permet aux employés de continuer leur formation à leur rythme. C'est primordial de les garder motivés. Les plus compétents et dynamiques seront toujours courtisés par des concurrents. »

-Tania Robichaud-Duguay

 

Image Intro
Tania Robichaud-Duguay, Agente en ressources humaines.

Des conditions de travail différentes

Les milléniaux veulent éviter la monotonie et avoir plus de diversité dans leurs tâches. La transparence, la qualité du travail d'équipe et la flexibilité sont également importantes. Même dans des entreprises aux horaires plus contraignants, comme les institutions financières, il faut montrer une certaine flexibilité. Il faut aussi offrir des avantages sociaux diversifiés pour répondre à leurs besoins.  

« On a établi une série d'incitatifs pour améliorer les conditions de travail. Programme santé et mieux-être, gymnase et garderie disponible directement sur place, appui pour les initiatives personnelles (un de nos employés vient de faire l'ascension du Kilimandjaro!), etc. Il est plus difficile pour nous d'offrir des options de télétravail à cause des enjeux de sécurité propre à notre secteur, mais on s'ouvre à cette formule. Il faut donc se démarquer autrement. On y arrive entre autres grâce à nos emplois de première ligne et au succès de nos emplois d'été. C'est une bonne façon de s'initier à la culture propre à UNI. La région de Moncton, où il y a une grande concentration d'emplois, présente un défi de recrutement particulier. On doit aussi se préparer à une vague de départ à la retraite avec le vieillissement de la population. »

-Tania Robichaud-Duguay

 

En effet, le recensement de 2016 indique que 19,9 % de la population néo-brunswickoise est âgée de 65 ans ou plus et que ce groupe d'âge représentera plus de 32 % de la population en 2038, selon Statistique Canada. Le succès des entreprises et coopératives sera donc en bonne partie déterminé par leur capacité à recruter et à retenir des travailleurs de la génération des milléniaux.

Pour en savoir plus sur les emplois offerts chez UNI, consultez la liste des postes présentement disponibles.

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